案例：被告人胡某于2015年1月19日進入被告中國某某有限公司，并于同年10月16日向被告提出辭職，理由是“個人原因和職業(yè)規(guī)劃”。原來，被告都提交了離職清單“員工基本資料”一欄，將原告的離職日期寫在“2015-10-30”。在原告任職期間，原告承諾自己的年薪超過100萬元。2015年7月10日，在2015年上半年，被告根據(jù)原告工作表現(xiàn)及公司考核標準，核準原告上半獎金46萬元，原告將這筆46萬元獎金用于購買銀河穩(wěn)匯6號集合資產(chǎn)管理計劃產(chǎn)品，但是，被告人在2016年7月28日單方從原告的財務賬戶中劃去了這46萬元。2015年，原告要求法庭判決被告支付原告獎金100萬元。被告人爭辯說：原告對2015年度獎金申訴已經(jīng)超過了勞動仲裁時效，而且原告也不能滿足2015年度獎金的發(fā)放條件。

　　廣東深圳市福田區(qū)人民法院(以下簡稱福田法院)查明：被告簽訂勞動合同，約定原告的工資按照公司有關薪酬福利的相關規(guī)定執(zhí)行，合約規(guī)定：乙方每年十二月三十一日在冊內(nèi)參加年度績效考核，并在此基礎上進行年度績效考核。在評估了本年度的整體經(jīng)營業(yè)績之后，甲方擁有最終的決定權給乙方是否發(fā)放給乙方。”

　　在此案審理期間，被告證實，它已經(jīng)于2016年5月左右完成公司的員工考核，并向在冊員工發(fā)放了2015年的獎金，被告沒有對原告進行考核。由于原告2015年12月31日已經(jīng)離職，未被納入考核計劃中的員工考核范圍。

　　福田區(qū)法院認定，原告于2015年10月30日因個人原因離職，未滿足勞動合同規(guī)定的獎金條件，此外，原告在承諾書和承諾函中確認2015年上半年預支取的獎金只是一筆預計金額，并非實際可領取的獎金數(shù)額。并且保證在任何情況下，都不會以實際或全部未支付預計獎金金額為理由向被告主張任何權利。對于原告提出的2015年度年終獎申請，不予支持。　　
 

　　本案中，被告爭辯說原告對2015年度獎金要求已經(jīng)超過了勞動仲裁時效，上海勞動法專業(yè)律師如何規(guī)定勞動仲裁時效？

　　法定勞動爭議申請仲裁時效為一年。時限的計算始于當事人知道或者應當知道自己的權利受到侵犯的那一天。該案中，原告在離職時簽署了一份承諾書和承諾書，確認2015年上半年的獎金預支僅為預計金額，并不是最后實際發(fā)放的獎金數(shù)額，雙方同時確認發(fā)放2015年度獎金的條件還沒有實現(xiàn)，獎勵金額應根據(jù)公司全年經(jīng)營狀況進行財務審計，并結合原告所在部門和原告單位的年度考核結果，最終確定。因此，原告離職后，原、被告之間的獎金糾紛仍未發(fā)生，故不能將勞動合同解除期限作為糾紛發(fā)生日期。被告將原告以預付獎金認購的理財產(chǎn)品份額強制贖回，并將資金轉入公司賬戶，在此期間，應被視為被告決定不給予原告2015年度獎金，原告已于2017年5月2日就此事提請勞動仲裁，勞動爭議不超過一年的仲裁時效。

　　關于是否發(fā)放年終獎，舉證責任在哪一方？

　　年度獎金作為非固定支付報酬的一部分，在發(fā)生糾紛后，仍應遵循“誰主張誰舉證”的基本原則，但本案中雇主仍應承擔舉證責任。按照最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，由雇主做出的解雇.除名.解雇.解除勞動合同.降低勞動報酬.計算勞動者工作年限等決定所引起的勞動糾紛，雇主應承擔舉證責任。"因此雙方的舉證責任大致劃分如下：一、勞動者需要提供雇主關于年終獎的約定.規(guī)定。上海勞動法專業(yè)律師證明諸如雇主承擔年終獎義務而沒有發(fā)放年終獎的事實。二.雇主應對下列事實的全部或部分舉證責任：關于發(fā)放年終獎的約定.規(guī)定(包括制度制定和公布程序文件).年終獎的發(fā)放條件.雇員應得到年終獎的計算和依據(jù).年終獎實際發(fā)放憑證等。

　　許多雇主要求雇員要工作到年底(通常是12月31日)才能拿到年終獎，但在年底前離開公司就不能得到年終獎，這是合法的嗎？

　　年底獎金是企業(yè)對員工年終獎勵。它的支付形式多種多樣，多以貨幣支付，還有物質獎勵或股票獎勵。它們的支付標準也不統(tǒng)一，有的按照雙方勞動合同中規(guī)定的標準支付，也有企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟效益，綜合員工業(yè)績，評定發(fā)放。因此，上海勞動法專業(yè)律師在認定“年底之前離職，就不能得到年終獎”的約定是否有效之前，需要對雙方約定的年終獎性質進行分析。

　　實務上也存在這樣的一些情況，勞動者一年滿了，但年終獎在下一年3.4月份發(fā)放，用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中規(guī)定：“凡是在發(fā)獎金日前離開公司的雇員都無權獲得年終獎”是否有效？

　　年末獎金的性質是非標工資，因此，雇主與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資構成的一部分，雇主不能因發(fā)放時間未到而隨意扣發(fā)。"工資支付暫行規(guī)定"(勞部發(fā)[1994]489號)第九條規(guī)定，如果勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同，用人單位應當在勞動合同解除或終止時一次性向其支付工資。員工離職時，如能提供證據(jù)證明存在年終獎規(guī)定，用人單位應依法向勞動者支付其應得的年終獎金。

　　雇主規(guī)定：“凡是在發(fā)獎金日前離開公司的雇員都不能領取年終獎”，司法實踐中這一規(guī)定存在法律風險。

　　年度獎金并非雇主的法定義務，這究竟是一種什么樣的性質？它是勞動報酬還是勞動者福利？

　　如何確定年終獎的性質一直是法學界爭論的焦點。目前，我國的法律法規(guī)沒有規(guī)定，雇主必須承擔給勞動者的年終獎金，因此很難區(qū)分年終獎到底是勞動報酬還是勞動者福利。區(qū)分一般工時工資制等標準工資制，年終獎為非標準工資制，年度獎金應否.支付方式.支付條件應綜合考慮雙方勞動合同的約定.企業(yè)規(guī)章制度.發(fā)放慣例等因素，既要維護勞動者的合法權益，又要尊重雇主的自主性。